주휴수당 조건과 계산법 — 주 15시간이 기준선인 이유

첫째, 4주를 평균해 1주 소정근로시간이 15시간 이상이어야 합니다. 소정근로시간은 근로계약에서 일하기로 정한 시간을 말하며, 우연히 더 일한 연장근로는 여기에 포함되지 않습니다.

둘째, 그 주의 소정근로일을 개근해야 합니다. 개근은 정해진 날에 출근했다는 뜻이지 지각이나 조퇴가 없었다는 뜻이 아닙니다. 지각·조퇴가 있어도 출근은 했으므로 개근으로 봅니다. 반면 결근이 하루라도 있으면 그 주의 주휴수당은 발생하지 않습니다.

연차휴가나 공휴일처럼 법이 인정하는 휴일에 쉰 것은 결근이 아닙니다. 회사가 승인한 유급휴가도 마찬가지입니다.

시급 10,000원으로 주 20시간(주 5일, 하루 4시간) 일하는 경우를 보겠습니다. 주휴시간은 20 ÷ 40 × 8 = 4시간이므로 주휴수당은 40,000원입니다.

기본 주급은 10,000 × 20 = 200,000원이고 주휴수당을 더하면 240,000원입니다. 실제로 일한 20시간으로 나누면 실질 시급은 12,000원이 됩니다. 주휴수당을 빼고 시급만 보면 실제 받는 돈을 20% 낮게 보는 셈입니다.

월급을 받는 근로자는 주휴수당이 월급에 포함된 것으로 봅니다. 그 근거가 월 소정근로시간 209시간입니다.

주 40시간 근무에 주휴 8시간을 더하면 주 48시간이고, 여기에 연평균 주수 4.345를 곱하면 약 209시간이 나옵니다. 월급을 209로 나눈 값이 통상시급이 되는 것은 이미 주휴시간이 분모에 들어가 있기 때문입니다.

따라서 월급제 근로자가 주휴수당을 따로 요구할 수는 없습니다. 시급제·일급제 근로자에게 별도로 계산해 지급하는 것이 원칙입니다.

최저임금 준수 여부는 주휴수당을 포함한 금액으로 판단합니다. 시급이 최저임금과 같더라도 주휴수당을 주지 않으면 최저임금 위반이 됩니다.

일부 사업장에서 주휴수당을 피하려고 주 15시간 미만으로 근무시간을 쪼개는 경우가 있습니다. 이른바 쪼개기 계약인데, 여러 계약을 합쳐 실질적으로 하나의 근로관계로 볼 수 있으면 주휴수당 지급 의무가 인정될 수 있습니다.

받지 못한 주휴수당도 임금이므로 3년의 소멸시효 안에서 청구할 수 있습니다. 고용노동부 진정으로 다툴 수 있으니 근무 시간과 출근 기록을 남겨 두세요.